Зачем нужен корпоративный университет и как его создать?

Наличие внутренней образовательной платформы в компании стало важным критерием при выборе будущего работодателя для многих специалистов. Но почему это так важно? Какие задачи бизнеса решает обучение внутри компании? Максим Сумин, руководитель корпоративного университета ГК «КОРУС Консалтинг», делится своим опытом внедрения системного обучения сотрудников в ИТ-компании.

1. Развитие людей. Это способ повышения капитализации и прибыли бизнеса. Компаниям нужны эксперты с большим опытом, но важно брать и новичков. Точечное вложение в их обучение в перспективе может дать хорошие результаты.
2. Увеличение мотивации и работа с удовлетворенностью сотрудников. Когда специалист видит, что компания вкладывает в него деньги, проявляет интерес к его развитию, он ощущает свою важность и ценность для компании. Конечно, человек все равно будет развиваться через опыт и проекты. Но этот процесс будет проходить быстрее и эффективнее, если дополнительно предлагать инструменты в виде курсов, программ обучения, менторства или наставничества.

В 2018 году стало понятно, что инвестиции в образование сотрудников – один из ключевых драйверов роста для «КОРУС Консалтинг». Поэтому руководство и акционеры запустили инвестиционный проект создания корпоративного университета.

На старте мы провели интервью с ключевыми представителями бизнеса и директорами департаментов, чтобы выявить проблемы, связанные с обучением. Из этого уже сформировали основные задачи корпоративного университета компании.

Также было важно создать систему, которая определяла потребности в обучении каждого из сотрудников и предоставляла ему актуальные инструменты. Для этого мы общались со специалистами разных направлений и сравнивали ожидания об их компетенциях от компании с реальными навыками. Если видели какую-то нехватку, то прокачивали специалиста в этой области.

Следующим шагом было создание единой инфраструктуры и курсов под определенную задачу и построение централизованной системы, где можно было собирать обучающие материалы, назначать их сотрудникам и использовать в дальнейшем.

После проведения глубинных интервью, мы создали матрицу компетенций – набор требований, софт и хард скиллов для сотрудников разных направлений и должностей. А в дальнейшем департаменты дорабатывали матрицы уже под свою специфику.

Матрица компетенций нужна не только для развития уже работающих людей, но и для поиска новых. Этот инструмент упрощает многие задачи. Начиная c рекрутмента и заканчивая беседами о развитии и формирования индивидуальных планов обучения.

Сейчас в команде корпоративного университета три человека. Саша – разработчик-методист курсов. Кроме этого он занимается администрированием онлайн-платформы и отчетностью по обучению. Настя, менеджер по обучению. Она создает обучающие программы, проводит командные/стратегические сессии для наших департаментов и проектных команд. И еще один менеджер – Соня. В ее обязанности входит поддержка всей административной части – от организации мероприятий до документооборота.

При этом мы стараемся вовлекаться командой в каждый проект, помогать, поддерживать, а иногда и критиковать друг друга. Каждое утро в КУ начинается с короткого синка. Мы пьем кофе, обсуждаем новости вчерашнего дня и расставляем приоритеты на текущий. А еще очень гордимся построенной своими силами системой управления проектами и задачами, из которой сразу видно, все статусы по задачам, кто какой проект ведет и чем же на самом деле надо заняться здесь и сейчас. 

В первую очередь мы занялись созданием базовых продуктов, которые получают сотрудники на входе в компанию. Например, ликбез по экономике консалтинга и особенностям работы консалтингового бизнеса. Новичкам важно было объяснить, как устроен этот бизнес, какая роль сотрудника на каждом этапе, а также дать инструкции ко всем организационным моментам. Такие курсы заметно упростили процесс онбординга.

В то же время, очень быстро возникла потребность в курсах по развитию софт скиллов ИТ-специалистов. Мы начали учить сотрудников управленческим навыкам, качественной коммуникации с заказчиками или правильному подходу к обратной связи.

Уже через год обучение софт скиллам стало системными. Так появились КОРУС Power.UP – программы прокачки софтовых навыков. Взяв за основу 13 компетенций из нашей матрицы, стали последовательно их прокачивать. В этот продукт входят вебинары, тренинги, мастер-классы и челленджи. Раз в квартал объявляется тема. Например, этим летом прокачивали навыки коммуникации, переговоров и аргументации, проводили бесплатные вебинары от внешних экспертов, челленджи и платные тренинговые программы с разными подходами. На летний Power.UP записалось почти 450 человек, а NPS составил 44%.

Как давать обратную связь? Как писать письмо о проблеме? Как правильно аргументировать свою позицию? Такие простые, понятные продукты полезны для специалистов всех направлений.

Были запросы и по развитию хард скиллов, но они отличаются в зависимости от департаментов и фреймворков. Если у руководителей есть потребность прокачивать своих сотрудников в конкретных прикладных темах, то мы действуем в тандеме со специалистами конкретного департамента. Иногда эксперт полностью берет на себя разработку курса, а КУ помогает его спроектировать, упаковать, разместить и распространить среди сотрудников.

Если есть запрос на хардовый курс по определенной платформе или продукту внешнего вендора, мы можем запросить у него готовые материалы и разместить на платформе КУ. Наша роль здесь – дистрибутировать контент. Сотрудникам удобно изучать всю полезную информацию в одном месте, а руководители могут эти курсы назначать, контролировать прохождение, управлять процессом.

Значимым шагом был запуск единой платформы обучения. На первых этапах мы использовали Битрикс24 для хранения записей и документов. Но хотелось найти универсальное и практичное решение, удобное для всех сотрудников. Стоит признаться, что это было одной из самых сложных задач в корпоративном университете. Мы запустили процесс создания единой платформы незадолго до начала ковида и удаленки. Когда наша команда уже была готовы закупать лицензии и запускать платформу обучения от iSpring, все инвестиционные проекты были заморожены. Но мы использовали эту ситуацию как возможность. Посмотрели на рынок имеющихся решений и развернули платформу обучения на бесплатном Open source решении Moodle. С тех пор все сотрудники компании имеют доступ к единой платформе обучения, а корпоративный университет может размещать там материалы, настраивать доступы, дорабатывать функциональность. Не так давно была развернута вторая платформа на этом решении для внешних пользователей. Теперь не только сотрудники компании смогут проходить курсы от корпоративного университета. 

Мы уже начали работать на новой платформе со стажерами. Приглашали их на вебинары и мероприятия на наших ресурсах. Удобно, что у них остаются учебные материалы, даже если после стажировки специалисты не продолжают свой путь в «КОРУС Консалтинг». Есть потенциальный стрим работы с кандидатами, которые могут приходить в «КОРУС Консалтинг». Мне бы хотелось предоставить платформу корпоративного университета нашим внутренним экспертам, чтобы они могли выходить на внешний рынок, передавать экспертизу на аудиторию вне компании. Потому что у наших специалистов есть запрос учить, и мы хотим его удовлетворить.

И третий важный этап в нашей истории – переход к плановому развитию софт скиллов. Уже два года наша команда проводит регулярные КОРУС Power.UP и мы планируем развивать и улучшать этот продукт.

Еще сейчас запускается третья волна Менторинга. Этот продукт пока нельзя назвать системным, он складывается из желания менторов помогать и стремления менти к развитию. Со своей стороны мы предлагаем платформу, чтобы свести этих людей друг с другом, поддержку, помощь с координированием процесса и подведением итогов. Во второй волне Менторинга участвовало 15 пар, сейчас их уже больше 20. Мы администрируем весь процесс, у нас есть списки пар, статусы. Если появляются проблемы или вопросы, кто-то из команды подключается, помогает решить ситуацию. Плюс, все менторы объединены в небольшое комьюнити, где они делятся опытом и могут задать друг другу вопросы.

Первоначально эту программу запускали HR BP. Коллеги увидели потребность в таком инструменте. Первую волну менторинга они проводили самостоятельно, на второй мы уже подхватили идею. Сделали лендинг программы, сформировали правила, выстроили взаимодействие и обучение менторов, чтобы участники программы комфортно себя чувствовали. Для менти теперь есть специальный сайт, где можно познакомиться с менторами, почитать отзывы предыдущих участников и выбрать своего ментора.

• Во-первых, мы оцениваем личную пользу, которую получил ученик от программы. Для этого перед обучением нужно определить цели сотрудника, понять, что для него будет результатом. И по итогу человек может честно себе признаться, было ли обучение полезным и эффективным для него или нет.
• Во-вторых, это классический NPS – насколько человек может рекомендовать прошедшее обучение коллегам. Почему мы разносим эти два показателя? Иногда бывает, что человеку конкретное обучение было не нужно, но само по себе оно хорошее, в нем есть потенциальная польза. Если сотрудник понимает, что эта программа может быть полезна другим, он ставит высокую оценку. Тогда становится понятно, что можно рекомендовать это обучение внутри компании.
• Также есть и технические показатели: доходимость, сдача тестов, полнота пройденного обучения.

Стоит понимать, обучение – это ответ на запрос бизнеса. Поэтому мы оцениваем качество взаимодействия корпоративного университета с бизнесом через обратную связь и результаты получившихся совместных продуктов. По каждому проекту получается две оценки от бизнес-заказчика – соответствие результата поставленной задаче и качество организации работы команды КУ.

Я считаю, что специально заставлять кого-то учиться – это неправильно. В первую очередь сотрудник должен быть замотивирован и заинтересован в обучении. С другой стороны мы хотим, чтобы больше людей участвовало в наших мероприятиях, узнавало про крупные проекты. Поэтому иногда мы включаем элементы геймификации, устраиваем соревнования или челленджи с рейтингом между сотрудниками. Это помогает увеличить вовлеченность. Также в компании принята практика софинансирования обучения. Если человек хочет участвовать в каком-то целевом курсе от внешнего провайдера, компания компенсирует часть обучения сотруднику.

Но самый лучший мотиватор – это новые задачи и проекты. Сотрудник должен понимать зачем ему учиться и что станет результатом обучения. Для этого ему вместе с руководителем нужно создать карту развития на ближайший год, проанализировать сильные и слабые стороны и составить ИПР синхронизированный с этой картой.

В итоге мы на своем опыте можем сказать, что корпоративное обучение – это важное средство развития бизнеса. Оно помогает компании улучшать навыки сотрудников и привлекать новых специалистов. Для создания платформы обучения необходимо проанализировать потребности сотрудников, разработать образовательные программы и использовать современные технологии обучения. Такое учебное пространство способствует не только развитию сотрудников, но и развитию компании.

Если вы хотите стать частью «КОРУС Консалтинг», подписывайтесь на телеграм-канал Tech IT Easy!