Как пасти котов: простой код мотивации для ИТ-команды поколения Z

Современная ИТ-команда — это представители поколения Зумеров или Z (по теории поколений Уильяма Штрауса и Нила Хауса). Характеристику этого поколения хорошо показало недавнее исследование Сбера на тему поколений и их предпочтений. 

Поколение Z – люди, рожденные в 1995-2010 году. То есть сейчас им 13-28 лет. Почему именно их называют котами или чем характеризуется это поколение?

• средний период концентрации на объекте – 8 секунд;
• иконки, смайлики, картинки, вместо текста;
• такие сотрудники могут сказать: “слишком долго и непонятно”.

• общаются свободно и на равных;
• ориентированы на партнерские отношения;
• не любят иерархии и ранги;
• такие сотрудники могут запросто похлопать по плечу СЕО и сказать: “классная презентация”.

• наслаждение жизнью важнее работы 24/7, ведь ценно каждое мгновение;
• успех не измеряется богатством и статусом, он измеряется разнообразием и удовольствием;
• работа должна приносить удовольствие и доход, не отнимать много времени.

• такие сотрудники много говорят и делают для своего саморазвития и самосовершенствования;
• это означает не только развитие себя в профессии: актерство, клоунада, музыка, различные практики осознанности, творчество — они интересуются всем, что помогает быть счастливым.

• горизонт планирования работает только при наличии абсолютно понятной цели: закончить школу, сдать экзамены, закончить ВУЗ;
• но абсолютно не работает в случае приобретения жилья: зачем это делать, если это может сделать меня несчастным, привязав обязательствами и местом дислокации?
• нет устойчивых предпочтений стилям, брендам, авторитетам.

• одиночество не означает независимость и свободу;
• важно быть постоянно на связи;
• ценятся те качества, которые позволяют легко общаться.

• ошибиться в ключевом выборе нельзя, ведь тогда под угрозой счастье;
• страх необратимости сделанного выбора;
• зачем что-то приобретать (недвижимость, машины), обременяя себя возможностью сделать неправильный выбор, если есть шеринговая экономика.

Узнаете в этом описании кого-то из членов своей команды? А может быть узнаете себя?

Ниже я приведу 5 практик, которые мы используем на стратегических сессиях. Они помогают повышать эффективность команд, для которых важны ценности поколения Z.

Одна из ключевых концепций руководителя сегодня – умение очень емко, быстро и визуально красиво упаковать всю стратегию развития компании или департамента на одном слайде. Молодые сотрудники плохо воспринимают двухдневные отчетные конференции. Важна максимально наглядная коммуникация: вместо регламентов и протоколов — короткие гайды, дорожные карты.

На стратегических сессиях мы практикуем 10-15 минут выступления СЕО, похожие на стенд-апы, в которых они визуально упаковывают стратегию развития компании. А дальше намного больше времени уделяется сессиям вопросов и ответов сотрудников.

Сотрудники поколения Z плохо приживаются в регламентах, которые нужно долго читать. Им намного проще в манифестах, правилах общежития, библии команды и т. д.

И в этих манифестах должны быть очень простые “мемные” правила взаимодействия. “Не ставь Роналду на ворота”, “Лошадь сдохла – слезь”. Просто, емко и понятно.

А главное, можно придумать веселые карточки для офф-лайна или стикеры для чата, чтобы быстро дать понять коллеге о том, что он “перевешивает обезьяну”.

Такие правила взаимодействия создаем на стратегических сессиях, которые компания принимает как устав и некий “культурный код” и договаривается следовать ему.

С одной стороны, представители поколения Z не очень любят обратную связь, так как она не делает их счастливее. С другой, предпочитают говорить как есть без обиняков. Остается только выбрать правильный формат для обратной связи: чтобы она не ранила, но была исчерпывающей.

Для этого на стратегических сессиях мы обеспечиваем два важных аспекта:

1. создаем визуальное панно, на котором каждый может поблагодарить своих коллег или написать про точки напряжения;
2. организуем по специальной технологии сессии живой обратной связи, где каждый может объяснить друг другу, что именно он имел в виду и найти пути разрешения напряжений.

Главный приоритет представителя поколения Z – быть счастливым. И это не только про рабочие задачи, но и про саморазвитие, в которое входит и творчество, и коммуникация, и другие сферы жизни, и еще много чего.

Поэтому важно обсуждение как общей стратегии развития компании, так и личных планов отдельного сотрудника: как и где он видит себя на карте развития всей компании.

Ну и то, без чего все вышеописанное не будет лететь долго – ритмы. Ниже наглядно представлено как часто стоит пересматривать все вышеперечисленные пункты – для синхронизации действующей команды и “новичков”.

Эти пять практик позволят повысить вовлеченность сотрудников поколения Z. Параллельно руководителю важно работать над своими качествами и навыками. Поэтому в заключение статьи предлагаю вам сохранить дорожную карту “Быть-Знать-Уметь-Делать”, чтобы коммуникация с коллегами из поколения зумеров стала на качественно новом уровне.