HR-аналитика: основы, метрики и перспективы использования hr инструментов в компании

HR-аналитика – это сфера, которая сочетает в себе методы анализа данных, психологию и управление персоналом для повышения эффективности работы компании. Специалисты в этой области помогают руководству принимать обоснованные решения, касающиеся найма, обучения, развития и удержания сотрудников.

Они помогают не только оценивать текущую ситуацию в компании, но и прогнозировать будущие потребности, оптимизировать процессы и повышать общую эффективность работы. Давайте рассмотрим, какие метрики существуют, как их отслеживать и как они могут помочь HR-специалистам.

1. Уровень текучести кадров (Turnover Rate)

Показатель, отражающий процент сотрудников, покинувших компанию за определенный период.

Как отслеживать

Регулярный учет увольнений и приемов на работу в HR-системах.

Польза

Позволяет выявить проблемные зоны в удержании сотрудников и разработать стратегии для их уменьшения.

2. Время на закрытие вакансии (Time to Fill)

Среднее время, затрачиваемое на закрытие вакансии с момента её открытия.

Как отслеживать

Использование рекрутинговых платформ и систем отслеживания кандидатов (ATS).

Польза

Помогает оптимизировать процесс подбора персонала и снизить затраты на рекрутинг.

3. Уровень вовлеченности сотрудников (Employee Engagement)

Показатель, отражающий степень заинтересованности и приверженности сотрудников компании.

Как отслеживать

Проведение регулярных опросов и анкетирований, анализ отзывов и обратной связи.

Польза

Высокий уровень вовлеченности напрямую влияет на продуктивность и удовлетворенность сотрудников.

4. Производительность труда (Employee Productivity)

Оценка эффективности работы сотрудников в зависимости от поставленных целей.

Как отслеживать

Использование KPI, отчетности и программ для управления задачами.

Польза

Помогает определить наиболее продуктивные команды и сотрудников, а также выявить области для улучшения.

5. Коэффициент удержания сотрудников (Retention Rate)

Процент сотрудников, оставшихся в компании за определенный период.

Как отслеживать

Анализ данных о кадровом составе с использованием HR-аналитических инструментов.

Польза

Высокий коэффициент удержания свидетельствует о стабильности и благоприятной атмосфере в компании.

Вот несколько способов, как HR-аналитика помогает специалистам:

Принятие стратегических решений

Анализ данных позволяет HR-менеджерам разрабатывать долгосрочные стратегии по развитию персонала и управлению талантами.

Оптимизация затрат

Метрики помогают выявлять неэффективные процессы и сокращать издержки, связанные с подбором и обучением персонала.

Улучшение корпоративной культуры

Понимание вовлеченности и удовлетворенности сотрудников способствует созданию более благоприятной рабочей среды.

Прогнозирование кадровых потребностей

Аналитика помогает предугадать будущие потребности в персонале и заранее готовиться к изменениям на рынке труда.

• Крупные корпорации. В больших организациях, где численность сотрудников исчисляется тысячами, HR-аналитика помогает систематизировать данные о персонале и принимать обоснованные решения на основе фактов, а не интуиции. Это особенно важно для управления сложными структурами и распределенными командами.
• Компании в стадии роста. Для быстроразвивающихся компаний HR-аналитика становится ключевым инструментом для понимания потребностей в новых кадрах и оптимизации процессов найма. Она помогает определить, какие отделы требуют усиления и как лучше распределить ресурсы.
• Технологические компании. В условиях высокой конкуренции за таланты технологические компании должны использовать все доступные инструменты для привлечения и удержания лучших специалистов. HR-аналитика позволяет выявить факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников и их желание оставаться в компании.
• Организации с высокой текучестью кадров. Для компаний, сталкивающихся с частыми увольнениями, аналитика помогает выявить причины текучести и разработать стратегии по ее снижению.

Внедрение требует четкого плана и понимания специфики бизнеса. Вот основные этапы этого процесса:

1. Определение целей и задач. На первом этапе важно определить, какие конкретные задачи должна решать HR-аналитика. Это могут быть улучшение процесса найма, снижение текучести кадров, повышение вовлеченности сотрудников и т.д.
2. Сбор данных. Необходимо собрать все доступные данные о персонале, включая информацию о найме, обучении, производительности и удовлетворенности сотрудников. Важно обеспечить качество и полноту данных для последующего анализа.
3. Выбор инструментов и технологий. На рынке существует множество решений для HR-аналитики, начиная от простых программ для визуализации данных и заканчивая сложными платформами с элементами искусственного интеллекта. Выбор инструментов должен основываться на потребностях компании и доступном бюджете.
4. Анализ данных. На этом этапе происходит непосредственный анализ собранных данных. Используются различные методы статистического анализа, прогнозирования и моделирования для выявления закономерностей и трендов.
5. Интерпретация результатов и принятие решений. Полученные данные необходимо интерпретировать и представить в удобной для понимания форме. На основе аналитики разрабатываются рекомендации и принимаются управленческие решения.
6. Мониторинг и корректировка. После внедрения аналитики важно регулярно отслеживать результаты и вносить необходимые корректировки. Это позволит адаптироваться к изменениям и поддерживать эффективность HR-стратегий.

HR-аналитика использует различные инструменты и методы для сбора, обработки и анализа данных о персонале. Это могут быть опросы удовлетворенности, анализ текучести кадров, оценка эффективности обучения и многое другое. Современные аналитические BI-системы позволяют автоматизировать сбор данных и предоставляют глубокие инсайты для стратегического планирования.

• Использование алгоритмов машинного обучения для прогнозирования текучести кадров.
• Анализ социальных сетей сотрудников для улучшения командной работы и коммуникации.
• Оценка влияния программ обучения на производительность работы.

Программное обеспечение для HR-аналитики

На рынке существует множество программных решений для HR-аналитики, таких как Tableau, Power BI, SAP SuccessFactors и другие. Они позволяют не только собирать и анализировать данные, но и визуализировать их для лучшего понимания.

Но с уходом зарубежного программного обеспечения, внедрение импортного ПО стало практически недоступным. Поэтому предлагаем вам ознакомиться с нашей картой импортозамещения HR инструментов и сервисов.

Применение HR-аналитики позволяет компаниям достигать значительных успехов в управлении персоналом. Рассмотрим несколько примеров лучших практик и их результаты.

Кейс 1: Разработали систему кадровых показателей и HR-дашборды для РЖД

Разработали единую для всех HR-служб РЖД методологию анализа и визуализации показателей, настроили сбор данных из множества источников, создали дашборды для топ-менеджмента и линейных пользователей. Система предоставляет готовые показатели по кадровому портрету сотрудников, отклонениям от плана, работе с кадровым резервом и движению персонала, собирает данные по обучению, развитию, оценке и трудовой дисциплине сотрудников.

Кейс 2: Создали интерактивную панель для мониторинга и контроля ключевых показателей в Научно-Техническом Центре «Газпром нефти»

Дашборд охватывает данные семи бизнес-областей – о финансах, персонале, командировках, поручениях, системе непрерывных улучшений, технологических проектах и планерке генерального директора. Система интегрирована с корпоративными источниками данных - 1C:ЗУП, 1С:ERP, MS SharePoint, WebTutor, IBM Lotus Domino и др. – и сокращает время на сбор, консолидацию и обработку данных. В конечном итоге BI-платформа повысила прозрачность деятельности предприятия и эффективность управления.

Кейс 3: Создали корпоративный портал на платформе Bitrix24 для СТД «Петрович»

Новый интранет стал центром для коммуникаций компании с сотрудниками, а также служит своего рода внутренней социальной сетью и имеет встроенные инструменты для совместной работы.

Кейс 4: Добавили HR инструменты для учета рабочего времени на платформе «1С-Битрикс24» для банка «Санкт-Петербург»

Разработали специальную форму учета, настроили порядок утверждения изменений, автоматизировали процесс ознакомления с графиками, добавили возможность выгружать отчеты по введенным данным. Удалось снизить вероятность ошибок и сделать процесс более прозрачным и управляемым.

Для того чтобы стать HR-аналитиком, необходимо обладать набором определенных навыков и знаний. Это включает в себя понимание методов анализа данных, знание HR-процессов и умение работать с соответствующими инструментами.

• Получение образования в области статистики, психологии или управления персоналом.
• Развитие аналитических навыков и умение работать с большими данными.
• Изучение программного обеспечения для визуализации данных и HR-аналитики.

Необходимые навыки

HR-аналитик должен уметь анализировать и интерпретировать данные, обладать навыками критического мышления и внимания к деталям. Также важно умение общаться с коллегами из других отделов и презентовать результаты анализа.

Путь карьерного роста

Карьерный путь HR-аналитика может включать начальные позиции, такие как ассистент по управлению персоналом, и впоследствии переход на роли старшего аналитика, менеджера по аналитике и даже директора по HR-аналитике.

Образовательные программы и курсы

Существует множество курсов и программ, как онлайн, так и оффлайн, которые помогут получить необходимые знания и навыки для работы в HR-аналитике.

HR-аналитика продолжает развиваться, и в будущем мы увидим еще больше инноваций в этой области. Использование искусственного интеллекта, машинного обучения и больших данных позволит HR-специалистам еще более точно прогнозировать тенденции и повышать эффективность работы с персоналом.