Как изменилась сфера HR в 2022 году: тренды и прогнозы

Большой обзор, в котором руководители компаний и HR-отделов рассказали о главных событиях уходящего года, подвели итоги и дали прогнозы, чего ожидать в 2023.

Минцифры внесло большой и своевременный вклад в предотвращение оттока кадров из страны. Только в нашей компании более 60 человек подали заявку на получение отсрочки. Да и в целом, к концу года ситуация стала меняться в лучшую сторону, многие вернулись и стали активно искать новую работу. Пока, правда, многие так и рассматривают дистанционную работу, но скоро эта ситуация может измениться. Темп в сфере IT задают большие компании, например, в «Яндексе» уже стали отказываться от удаленки. Люди постепенно возвращаются в офис.

Мы, как работодатель не снижали темпов по найму персонала. Даже сейчас у нас открыто более 10 вакансий на расширение штата. К «вызовам 2023 года» мы готовы, поэтому прогноз на 2023 год оптимистичен. Я надеюсь, что темпы «возвращающихся» не снизятся, и все будут в поиске новой работы.

Еще мы видим, что бюджеты на обучение и на оценку, которая к нему привязана, зачастую заморожены до февраля-марта 2023 года. Но это даже во многом помогло компаниям сместить фокус в развитии «вовнутрь» — на социальное обучение, коучинг и менторинг.

Основные изменения и тренды 2022, которые мы отметили:

• Фокус на оценку hard-skills, софты теперь измеряют преимущественно для лид-позиций и кадровых резервов. Сейчас все чаще жесткие и мягкие навыки оценивают в совокупности, а не по отдельности.
• Упор на психологическое состояние сотрудников, особенно, в сферах, завязанных на безопасности труда и человеческом факторе.
• Появился настоящий тренд на social learning. Он проявляется в отказе от внешних источников обучения и привлечении внутренних тренеров. Кроме этого, в компаниях выстраиваются институты менторства.
• Компании активнее работают с кадровым резервом — обучают потенциальных руководителей. Цель — уменьшить траты на подбор внешнего персонала, повысить лояльность за счет внутреннего роста.

Бизнес сейчас фокусируется на внутренних ресурсах и экспертизе. Важно при этом не забывать о профессиональном развитии сотрудников. Рано или поздно любой кризис заканчивается, а побеждают самые гибкие и адаптированные к новым условиям.

Большая ответственность будет на руководителях. В первую очередь, им нужно быть готовыми к изменениям, адаптивными, гибкими, и транслировать это внутри собственных команд. Это поможет и сотрудникам чувствовать себя увереннее. А еще из моды уходят авторитарные, «холодные» лидеры. В 2023-м усилится запрос на эмпатию, эмоциональный интеллект.

Главный прогноз на 2023 год – у специалистов рекрутинга будет очень много работы. Тенденции 2022 перейдут на грядущий год и будут развиваться.

Я бы предположила, что главной задачей HR будет гуманизация в негуманных обстоятельствах: есть сложные внешние и внутренние обстоятельства, нужно принимать и транслировать непростые решения, при этом сохраняется запрос от людей на поддержку от компаний. Так что гибкость и адаптивность, которую мы вырабатывали в 2022 году, будет важнейшими HR-навыками в будущем.

• Мировая экономическая рецессия подступает, и это сказывается на рынке труда: мы не только свидетели ухода западных компаний с российского рынка, но и глобальных сокращений персонала – в частности, в технологическом кластере: Twitter, Amazon и другие, высвобождающие в настоящее время десятки тысяч специалистов. 

• Технологии неизбежно развиваются дальше и влияют как на сам рынок труда, так и на взаимодействие работодателя и сотрудников. Вслед за экспериментами зарубежных игроков с метавселенными, на днях и в России VK сделал шаг в сторону Web3, запуска NFT-маркетплейса. Еще чуть раньше начались примеры использования российскими стартапами криптовалюты для расчетов с сотрудниками (Zavod IT-стартапов). Это в целом созвучно мировому тренду, а трансграничная релокация сотрудников только усиливает его актуальность, и запрос на зарплату в токенах или ее части будет только расти.

Наконец, всех, безусловно, впечатлил кейс Open AI с их лингвистической нейросетью ChatGPT, который знаменует реально новый этап в развитии технологий искусственного интеллекта. ИИ, с одной стороны, все сильнее конкурирует с сотрудниками интеллектуальных профессий, включая «айтишников». С другой стороны – сильно повышает требования к критическому мышлению и цифровой грамотности среди всех нас – пользователей.

Технологические тренды с нами останутся как на будущий год, так и в дальнейшем. Развитие технологий все ускоряется, и нам остается привыкнуть к необходимости их не только непрерывно отслеживать, но и начинать разбираться. Потребность в построении грамотной и систематической работы с персоналом, в особенности в сегменте так называемых «тех-талантов» – также сохраняется и усиливается, причем не только вследствие гонки технологий, но и уже накопленного дефицита квалификации, о чем сказано выше.

Мы адаптировались к изменению рынка труда, что позволило избежать массовых сокращений. Уход инновационных компаний с российского рынка привел к освобождению ниш, в которых ранее наблюдалась высокая конкуренция, и мы смогли занять эти ниши. Это потребовало расширения штата, и, как следствие, увеличения персонала в профильных отделах.

В 2023 году компании столкнутся с нехваткой кандидатов-мужчин. На рынке соискателей сократилось количество персонала рабочих специальностей и высококвалифицированных специалистов. Некоторые из них уехали в другие страны, другие были призваны для участия в СВО в рамках мобилизации 2022 года, часть сотрудников решила вовсе не менять работу.

Требования к кандидатам останутся прежними или даже немного снизятся. Компании все чаще будут приглашать на собеседования женщин и соискателей старшего возраста. Ожидается, что будут востребованы профессионалы со знанием иностранных языков и опытом работы на азиатских рынках, также стоит присмотреться к амбициозным новичкам, способным к обучению и умеющим «болеть» за компанию и общие цели.

В нашей сети потребность по поиску бариста не сократилась, потому что эти события на нас не отобразились. Мы, как были в подборе персонала, так в нем и сохраняемся по сегодняшний день.

Сфера HoReCa всегда отличалась текучестью кадров. С 2019 года мы запланировали снижение коэффициента текучести примерно на 15% и движемся по этому плану. Так, коэффициент текучести кадров за 2021 год в компании был 155%. Из года в год мы строим планы по снижению этого показателя, делаем это небольшими большими шагами.

В 2023 году мы планируем продолжать сокращение коэффициента текучести, увеличить среднюю продолжительность работы бариста в компании. Делать это планируется с помощью программ поддержания ключевых сотрудников, а также программ карьерного развития.

В руки HR начинают переходить все более крупные проектные задачи по управлению изменениями. Возросла роль эмпатической коммуникации между HR, менеджментом и сотрудниками в целом, доверие к источникам информации от компании возросла. Рекрутмент стал более осторожным. Компании сейчас предпочитают нанимать более точечно и оценивать на «гибкие» навыки (устойчивость, адаптивность, гибкость, умение быстро ориентироваться) еще внимательней.

На юридическом рынке происходили большие изменения – крупные международные игроки уходили с российского рынка и высвобождалось значительное количество специалистов. При этом кандидаты с хорошей экспертизой успешно переходили в российские компании, которые сейчас чувствуют себя более устойчиво. Мы в этом году переживали активный рост, развивали новые направления, расширяли команду и экспертизу, и завершаем этот год успешно. В целом, за изменениями и необходимостью адаптироваться к новым условиям рынка приходит много возможностей для развития.

2022 год наглядно показал: годовая стратегия быстро теряет актуальность и фокус сейчас больше смещен от стратегии к тактике. Актуален гибкий подход – планирование на более короткий период и сценарное планирование. Принятие большого количества решений, изменения и неопределенность – постоянный спутник нашего времени, поэтому способность к анализу, скорость принятия решений, гибкость и устойчивость сотрудников на длинной дистанции особенно важны, и в это стоит вкладывать ресурсы.

HR сфера будет активно трансформироваться в ближайшие годы, независимо от событий, есть изменения, которые назрели давно. HR-менеджеры все больше влияют на бизнес и являются агентами изменений, поэтому экспертам по работе с персоналом важно глубоко погружаться в бизнес-процессы и стратегию, развивать проектное мышление и лидерство, сценарное планирование.

Я вижу следующие тренды по развитию HR на 2023 год:

• Продолжится тренд на вдумчивый рекрутмент. Уже недостаточно нанять сотрудника, обладающего большим релевантным опытом, важна его устойчивость, гибкость, умение строить продуктивные отношения с коллегами, в том числе, из других функций.
• Есть общий тренд на удержание сотрудников, этому способствует опция перераспределения незадействованных сейчас сотрудников на другие проекты, иногда проще и надежнее переучить специалиста, чем нанимать новых сотрудников и обучать с нуля.
• Well-being - забота о благополучии сотрудников, становится все более важной частью HR во всех индустриях. Вклад ресурсов в эмоциональное состояние и поддержание здоровья необходим, обе стороны (работодатели и сотрудники) уже оценили значимость и степень их влияния на то, как справляется компания в непростых ситуациях.
• Внутренним коммуникациям будет уделяться все больше внимания – доверие источникам компании сильно возросло.
• Статьи расходов на HR будут перераспределяться, компании будут выбирать для себя наиболее важные и замораживать не приоритетные, а также определять, от каких расходов они не откажутся, несмотря ни на что.
• Цифровизация HR процессов будет продолжать свою экспансию –процессы необходимо упрощать и ускорять. Многие компании, особенно те, которые были частью международных бизнесов, столкнутся с необходимостью формирования новых корпоративных смыслов. Они будут находиться в поиске ответов на вопросы: кто мы сейчас? Во имя чего мы действуем? Во что мы верим? Что для нас важно? В связи с этим, также возможен пересмотр корпоративной культуры и tone of voice коммуникаций ряда компаний.

• Ряд международных вендоров в течение года сократили свое присутствие в России, либо совсем ушли из нашей страны. IT-специалисты, которые работали с софтом этих производителей, либо в самих компаниях вышли на рынок труда. Из-за отсутствия вакансий часть специалистов уехали из страны, а некоторые сменили профиль деятельности.
• После усложнения трансграничных переводов и работы карт, большое количество аутсорсинговых компаний, работавших на зарубежный рынок приняли решение релоцироваться, переориентироваться на внутренний рынок, а некоторым из них пришлось закрыться.

• С другой стороны, рынок, на котором мы работаем – рынок софта, стал менее конкурентным, многие из отечественных разработок буквально выстрелили в этом году. Примерно то же самое произошло с IT-безопасностью. Эта услуга стала крайне востребована.

Как результат, рынок IT-специалистов в 2022 году был весьма турбулентен. Многим пришлось менять работу, специализацию и даже место жительства.

Для нашей компании 2022 год также стал вызовом. С одной стороны, мы потеряли ряд международных клиентов, которые либо кратно сократили бюджеты на автоматизацию, либо совсем ушли. С другой – мы получили опыт оперативных проектов по переводу клиентов на отечественное ПО. Как следствие, пришлось срочно набирать команды для расширения производственных мощностей.

Очевидна популярность IT-отрасли в этом году среди кандидатов: много стажеров и молодых специалистов, которые решились сменить направление работы. Компаниям приходится закладывать ресурсы на первоначальное обучение. Мы внедрили у себя институт кадрового резерва – автоматизировали процесс работы с перспективными кандидатами, которые пока не дотягивают до нашего уровня компетенций.

Думаю, 2023 год будет сложным, рынок вновь стал нестабильным. Наше основное внимание будет направлено на эффективность и качество работы команды.

На работу HR в текущем году сильно повлияла миграция специалистов. Часть сотрудников, которые работали на зарубежные компании в России, не смогла или не захотела релоцироваться, в связи с чем довольно большое количество сотрудников продолжают искать работу. Это повлекло за собой серьезную нагрузку на HR-отделы – во многих компаниях существенно меняется кадровый состав.

2023 год точно повлечет за собой новые изменения. Сохранится тренд на «внутреннюю мобильность». Компании будут инвестировать в повышение квалификации своих существующих сотрудников. Это позволит специалистам развиваться в выбранных ими областях, повысит лояльность к работодателю и потенциально сможет повлиять на прибыль компании. Кроме того, расходы на удержание, чаще всего, меньше, чем на привлечение новых сотрудников. В условиях сокращения бюджетов это – явное преимущество.

Также в следующим году у HR сохранится высокая загрузка по поиску и привлечению IT-сотрудников в коммерческом секторе. Многие крупные государственные компании ввели внутренний запрет на удаленную работу за пределами страны, поэтому на рынке труда появляются хорошие кандидаты, которые уходят из таких компаний в поисках возможности удаленной работы.

1. Сокращение трудоспособного населения. Общая нехватка 8 млн человек: демографическая яма, низкая продолжительность жизни.
2. Нехватка квалифицированных кадров из-за низкой популярности отраслей. Сокращение количества учащихся средних специальных заведенией. Уменьшение количества рабочих факультетов. Слабая адаптация новичков на предприятиях.
3. Конкуренция с новыми формами занятости (такси, курьеры, комплектовщики на склады)
4. Растущие ожидания сотрудников по условиям труда. Сложность в привлечении и удержании специалистов, работающих в тяжелых условиях
5. Начало спецоперации и мобилизация. Отток мужчин за пределы России, переход на серые схемы работы с работодателями.

Наша компания более 10 лет занимается предоставлением персонала по массовым рабочим специальностям. Во время коронавируса усилился и продолжает нарастать тренд, когда офисные сотрудники рассматривают работу вахтой – вакансии без опыта работы, но где доход выше среднего по региону.

Происходит по разным причинам:

• сокращение рабочих мест;
• автоматизация и передача функционала специализированным аутсорсинговым компаниям;
• общее падение доходов в регионе и миграция из маленьких населенных пунктов в большие;
• необходимость переобучения для людей 40+.

Мы прогнозируем усиление этого тренда в 2023 году.

Также и еще больше будут востребованы специалисты на технические вакансиям с опытом работы. 

• Темп роста зарплаты там будет сопоставим с темпом ростом дохода IT-специалиста. Это токари, фрезеровщики, водители автокранов, слесари, монтажники и т.д.
• Здесь прогнозируем возможность трудоустройства женщин на позиции технических стажеров в места, где не требуется большая физическая сила. Возможный отток персонала на восстановление новых территорий.

У «молодых» пенсионеров будет возможность вернуться к трудовой деятельности. Часть предприятий уже сейчас приглашает своих пенсионеров на открытые вакансии. Особенно активно это происходит в компаниях, где пенсионный возраст наступает намного раньше, с 45 лет.

Поток граждан из СНГ не восстановится в прежнем объеме. Также есть проблемы с персоналом из СНГ, у которых оформлены все необходимые документы.

В отсутствие рабочих рук будут расти почасовые ставки на больших производствах, больше конкуренции со стороны e-commerce маркетплейсов за молодой персонал на склады.